人性观点是对人类本质属性的看法，包括国内外的各种理论如X理论、Y理论，以及中国的性恶论、性善论。通常情况下，宗教界更倾向于性善的观点，而世俗世界则偏向性恶的观点。
四种人性假设
概述
管理心理学家埃德加·施恩（E.H. Schein）在1965年的著作《组织心理学》中提出了四种人性假设理论。
四种人性假设
“经济人”假设，又称为“实利人”或“唯利人”假设，起源于早期科学管理时期的享乐主义哲学和亚当·斯密的劳动交换经济理论。该理论认为人性懒惰，工作的动机主要是为了获得经济利益，管理者应采用金钱等物质激励手段来激发员工的工作热情。
“社会人”假设，源自纳撒尼尔·霍桑实验及其人际关系学说，认为人在工作中不仅追求经济利益，还注重社交需求和社会认同，管理者应关注员工的情感需求，建立和谐的人际关系。
“自动人”假设，亦称“自我实现人”假设，最初由人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，后来被道格拉斯·麦格雷戈发展为Y理论。该理论认为人具有自我实现的需求，能够主动地投入工作并寻求成长与发展，管理者应提供支持和鼓励，帮助员工实现自我价值。
“复杂人”假设，产生于20世纪60年代至70年代，认为人的需求和潜力是多样的且不断变化的，没有单一的人性模式适用于所有人。管理者应根据不同情境灵活调整管理策略，以适应不同员工的特点。
经济人假设
基本概念
“经济人”假设，又称“实利人”或“惟利人”假设，认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
创始人
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
社会人假设
理论来源
“社会人”假设源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
理论简介
“社会人”的概念是由该实验主持者梅约提出的。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
自动人假设
理论来源
“自动人”假设，即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出。尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
理论简介
“自动人”假设认为，人是自主的，勤奋的，自我实现的需要是人的最高层次的需要，只要能满足这一需要，个体积极性就会充分调动起来。所谓自我实现，是指人的潜能得到充分发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人才会有最大的满足。因此，管理上应创设良好的环境与工作条件，以促进职工的自我实现，即潜能的发挥，强调通过工作本身的因素，即运用内在激励因素调动职工的积极性。
复杂人假设
理论来源
“复杂人”假设产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J·J·Morse）和洛斯奇（J·W·Lorsch）等。
理论简介
该理论认为，无论是“经济人”“社会人”，或者“自我实现人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
参考资料
人性观点.有道.2024-10-30
人性观点.有道.2024-10-30
孟子(Mencius)的人性观点.百家号.2024-10-30