绩效回顾作为绩效管理流程的一部分，主要通过会谈的方式进行，涵盖对过往工作的评估以及对未来工作计划和发展规划的讨论。此外，还可能涉及到多方面的反馈。
意义
绩效回顾的意义在于促进个人和组织的发展，重点关注未来。在知识经济时代，人才成为组织之间竞争的关键因素，因此，提升员工能力并协助其高效实现目标显得尤为重要。绩效回顾作为一种有效的工具，能够在这方面发挥重要作用。
存在问题
形式主义
许多组织的绩效回顾流于形式，管理者按照预设的表格与下属进行面谈，尽管表面上看似投入大量时间和精力进行沟通，但实际上，由于最终需要确定员工的绩效等级和薪酬建议，管理者往往更多地专注于等级评定，而非真正的交流。面谈前，管理者已经根据印象给员工打好了标签，面谈的目的仅仅是让员工接受已有的评价，并在回顾表上签名确认。这种做法被认为破坏了绩效管理的声誉。
表格繁琐
为了避免形式主义，一些组织尝试改进绩效回顾的方式，使其更加详细和易于监督，但这可能导致表格变得复杂且冗长。管理者抱怨这样的表格不仅无助于管理工作，反而增加了文书工作量，甚至被视为高层或人力资源部门施加的官僚负担。实际上，绩效回顾不应局限于填表，而是应该鼓励管理者以开放的态度与员工进行自由对话，记录想法并在必要时修改，最终选取有意义的内容填写表格。表格设计应简单明了，具备逻辑性。
培训效果不佳
为了提高绩效回顾的有效性，许多组织会在面谈前对管理者进行培训，涵盖时间安排、表格使用及会谈注意事项等。然而，由于培训时间有限或管理者心理压力大，培训效果可能不尽如人意。绩效回顾需要心理学和社会学技巧的支持，这些技能并非所有管理者都能迅速掌握，因此需要提前准备和充分支持。当绩效回顾的重点转向员工发展时，管理者的优势地位会减弱，转而需要更多的指导和咨询服务能力，这对管理者来说是一项重大挑战。