绩效工资(工资构成的一部分)

绩效工资(英文名称：Performance-related pay)是主要以劳动者的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经济效益或其他贡献为依据，把劳动者个人业绩与个人收人直接挂钩，确定劳动者工资报酬的工资制度。其具体形式和种类繁多，如传统的计件工资形式，按劳动者业绩的提薪或奖金计划，以及各种工效挂钩工资等。

绩效工资源于绩效考核，最早起源于英国的文官(公务员)制度，在1854——1870年间，英国文官制度，从原来的凭资历晋升改成了注重表现，看中才能的考核制度。1887年美国也正式建立考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据。此后，其他国家也纷纷借鉴与效仿，一些企业也将薪酬制度融入其中，而中国则是在1993年到2005年间，进行了第三次工资改革，基本确定了绩效工资理念。现代社会，绩效工资已经应用到了社会各个领域，包括政府，机构，教师，医生等，其薪酬标准均与绩效挂钩。

绩效工资的作用在于奖优罚劣、奖勤罚懒，建立起多劳多得、优劳优酬的分配体制容易，但可能会激发绩效差的劳动者逆反心理和约束乏力负面作用，导致虚报或忽视质量。因其准确评估和有效监督困难，且受外部和内部因素影响大，缺乏独立控制能力，可能影响绩效工资计划的实施。

发展历史

国际发展

绩效考核最早起源于西方国家文官(公务员)制度。最早起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣、所有的人一起晋级加薪的情况出现，导致工作效率低下。在1854——1870年间，英国文官制度开始改革，从原来的凭资历晋升改成了注重表现，看中才能的考核制度。此次制度改革，充分的调动了英国文官的积极性，大大的提高了政府管理的科学性。英国文官制度考核的成功为其他国家提供了经验和榜样，1887年美国也正式建立考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据。此后，其他国家也纷纷借鉴与效仿，形成多种多样的考核制度。随着绩效考核制度的成功实施，许多企业也逐渐借鉴这种做法，逐渐形成了现在的发展制度。

例如，IBM公司就是在1994——1995年间，一改从前单一的工资结构(对非销售人员)，根据工作类别实行差别薪酬结构和绩效预算，到1997年，全世界范围内的IBM员工都有10%或更多的现金报酬与绩效相挂钩。新系统中只有3个绩效评价等级，高绩效等级的员工比低绩效等级员工的奖励高2.5倍左右。

中国发展

1956年，中国开始实行第一次工资改革，并建立了全国统一的工资制度，这套工资制度实行了30年之久。随后中国在工资制度的局部的进行了调整和修改。从1985年到1993年，这一时期主要实行了新的工资制度，实行机构工资制主要包括基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资等。1993年到2005年，进行了第三次工资改革，基本确定绩效工资理念。比如，华为是在1997年与国际著名的顾问公司合作，逐步建立起了以绩效与薪酬体系为核心的现代人力资源管理制度。

从2006年起，中国在改革公务员工资制度的同时，开始进行事业单位工资改革。当时的改革方案提出，事业单位工作人员工资收入由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部份构成。2008年12月，召开的国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》决定自2009年1月1日起，在义务教育学校开始试点绩效工资制度，2009年9月2日，召开的国务院常务会议决定，10月1日起在公共卫生和医疗卫生机构开始实施，2010年1月1日，其他事业单位开始全面推广、实施。2009—2011年，中国各省市陆续下发通知实行事业单位绩效工资改革。

中国部分地方政府还将绩效工资制度用在鼓励科技创新方面，例如在2021年11月26日，上海市科学技术委员会、上海市人力资源社会保障局、上海市财政局研究制定了《上海市事业单位绩效工资管理中技术合同奖酬金发放的若干规定》，用来引导激励科研人员通过技术开发、技术咨询、技术服务等方式促进科技成果转化。2022年4月12日，四川省人力资源和社会保障厅和四川省财政厅下发《关于进一步发挥绩效工资正向激励作用鼓励事业单位服务创新驱动发展的通知》，要求进一步发挥绩效工资正向激励作用，激发事业单位科技人员创新创造热情，鼓励事业单位更好服务全省创新驱动发展。

基本概况

定义

绩效，从字面上看，绩指成绩或业绩，效指效率或效果，两者合在一起指业绩的效率或效果。从经营管理视角来讲，绩效指个体、群体或组织在一定时间段内，其行为结果达成组织目标的程度。工资，是指用人单位为有效组织自身的生产经营活动，遵循国家劳动法律法规的相关规定，根据劳动力市场供求状况和劳动者的劳动力情况，结合用人单位的实际支付能力，协议以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。绩效工资，则是指用人单位为了有效达成自身的经营目标，在遵循国家劳动法律法规的相关规定下，根据劳动者行为结果达成组织目标的程度，而直接支付给劳动者的劳动报酬。简单的可以理解为，绩效工资是将劳动者的薪酬收入与个人业绩挂钩的薪酬制度。

实质

绩效工资的实质在于奖优罚劣、奖勤罚懒，建立起多劳多得、优劳优酬的分配体制，它本质上是一种过程管理。它是将中长期的目标逐渐分解短期指标，从而不断督促劳动者实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

分配方法

绩效工资的分配与劳动者的绩效考核得分息息相关。是根据绩效考评结果来确定的工资，具有浮动性特征。在具体设计绩效工资的分配方法时，可采用的方法有多种。

参考资料：

考核目的

1、以劳动者绩效目标的完成情况，来为核定实际薪酬提供依据。

2、为公司整体和局部薪酬调整、年度劳动者职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。

3、提高工作团队劳动者素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

特点

绩效工资的基本特征是将职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。企业通过支付给劳动者业绩工资，激发劳动者工作积极性，从而来达到企业盈利的目的。与传统工资制相比，绩效工资制有以下几个特点：

（1）有利于劳动者工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

（2）有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高工作效率和节省工资成本。

（3）有利于突出团队精神，增大激励力度和职工的凝聚力。

对于企业管理者来说，实行绩效工资制度后以下几个特点则更加明显。

1、从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，充分发挥了工资的调节职能，解决了日益突出的岗位与能力分离的问题，强化了工资的激励和调节职能。

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用，发挥了工资的“经济杠杆”作用。

4、工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体，使企业效益和员工业绩双挂钩。

5、在绩效工资制度下，可能会让员工对企业或单位的满意度产生影响。比如会导致员工工作量的增加，这可能会引起他们的不满。虽然可以提高员工对工资的满意度，但也可能导致员工在努力、风险或公平感等其他方面的满意度下降。某些类型的绩效工资（如利润分享）虽然能增加工作的安全性，但其他类型的绩效工资可能会加剧公司内部的收入不平等，并可能降低员工的公平感及士气和积极性。

影响因素

个人能力

个人能力对绩效工资的影响主要体现在企业根据不同职业的特点和需求，要求员工具备不同的能力和技能，这些能力不仅影响员工的工作表现，还会直接影响员工的绩效工资水平。如IT行业需要员工具备较强的编程和解决问题的能力，销售行业则需要员工具备出色的沟通和谈判能力。

工作表现

在绩效工资制度下，同一个岗位不同的工作表现，那么工作表现好的员工通常会得到更高的绩效工资。这是因为绩效工资制度的主要目的是激励员工提高工作效率和质量，以实现组织的目标。因此，员工的实际工作表现通常会被用来衡量他们应该获得多少绩效工资。

团队协作

团队协作是影响绩效工资的另一个重要因素，企业通常会鼓励员工与团队协作，借助集体智慧来提高工作效率和业绩表现。员工在团队合作中的表现也直接影响着公司的发展和员工的绩效工资水平。良好的团队氛围、共同的目标、相互信任和合作能够提高整个团队的绩效和员工的收入。反之，如果团队内部人员不和睦，勾心斗角，相互伤害，肯定会影响整个团队的绩效表现。

企业文化

企业文化是影响绩效工资的另一个因素。一个公司的文化氛围对于员工的工作态度和精神状态都有重要的影响。诸如公司的管理风格、价值观、工作氛围、工作压力、奖励制度等因素都会对员工的绩效和满意度产生影响，从而间接影响着员工的绩效工资水平。

作用

对劳动者

绩效工资制度是将劳动者个人的收入与本人的工作绩效直接挂钩，能够直接对劳动者起到激励作用，使其不断改进自身的工作能力和工作方法，从而提高绩效，相比与固定工资制度，劳动者可以通过自己的努力换取更多的报酬。

绩效工资制度也可能会对工作场所以外劳动者的家庭生活和社会关系以及身体健康产生负面作用，在绩效工资制度要拿到更多工资与更多的工作投入有关，因此，会减少休闲活动、锻炼、睡眠和在家做饭的时间。拿绩效工资的员工更愿意把时间花在与同事的社交上，而不是与朋友或家人的社交上。绩效工资制度下也会增加员工的工作压力，间接的增加抗焦虑和抗抑郁药物以及增加酒精和非法药物的使用。因此绩效工资制度间接的与疾病增加健康恶化有关。

对企业

绩效工资制度会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加对机构或企业的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让机构或企业不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。使绩效好的员工得到奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。当经济不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，这样一方面，让员工又有安全感，增加员工的忠诚度，另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。通过绩效考核还可以帮助机构或企业快速区分出优秀员工，进行人才培养和管理，高绩效的劳动者可以为机构或企业带来更多的收益。

对政府机构

对学校

对医疗行业

缺点

1、实施绩效工资制度要求有一个严密、精确的绩效评价系统。但是在实际运作中绩效评价很难做到科学并准确，人为因素在绩效评价中影响较大，导致绩效评价不够科学准确，进而影响绩效工资制度的实施效果。

2、对团队合作可能产生不利影响。绩效奖金总额通常是一个固定的数值，员工所能分享到的份额不仅取决于个人绩效，还取决于其绩效在组织中的相对水平。因此，绩效工资制度这种对以自我为中心的个人努力进行奖励的做法，往往会造成在需要员工们进行团队合作的时候却出现了员工之间的过度竞争，从而影响了组织整体目标的实现。

3、努力与绩效相联系的标准往往难以实现。绩效工资制度基于努力与绩效、绩效与薪酬相联系的前提，但在现实中这一前提往往无法成立。员工很难控制自己的绩效水平，受到组织竞争能力和经济周期等因素影响。此外，在复杂组织中，仅依靠个人努力获得绩效的情况较少，部门和员工之间相互依赖性较强，员工难以完全控制自己的工作绩效。

4、许多绩效奖励计划中存在讨价还价的问题，导致管理层和员工之间可能产生摩擦。

5、绩效工资奖励其实是一种工作加速器，有时收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样既会破坏组织和员工之间的心理契约，也会造成优秀员工和普通员工之间的摩擦。

在中国的应用

事业单位

中国的事业单位对社会事务和公共服务起到了很大的作用，随着人民对社会服务质量提升的需求不断加大，通过绩效考核的方式与收入形成关联，具有很强的实际意义。

2006年6月21日，人事部和财政部联合下发《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》决定在事业单位内全面实施建立起了岗位绩效工资制度，依照岗位技术能力、工作内容、工作责任及强度等因素来确定工资和报酬等一系列事项。

2009年9月2日举行的国务院常务会议决定中国的事业单位绩效工资分三步实施，第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施，第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

教育

学校对教师的绩效工资制度是现代教育事业发展的重要支持，它与教师的教育积极性密切相关，原有的分配制度是由基本工资、额外补贴和福利待遇等构成的，这种工资体系难以激发教师的工作热情，只有在实施绩效工资制度的基础上，找到问题、解决问题、不断改进，打破过去的分配体制，建立科学、合理的绩效工资体系，才能不断地激发教师的工作热情，调动教职工的积极性，形成健康的发展氛围，从而推动中国教育事业的良性发展。

2009年，中国的事业单位绩效工资实施，第一步就是先在义务教育学校实施的，2018年1月，中共中央、国务院发布《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，再次要求推进高等学校教师薪酬制度改革，逐步探索把工资总额确定权交给高校的办法，做实聘用制度，完善绩效考核制度。

医疗

2015年12月，原国家卫生计生委、人社部、财政部、国家中医药管理局联合印发《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》(国卫人发[2015]94号 )，提出从社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展等方面，对公立医院、基层医疗卫生机构、专业公共卫生机构、卫生监督执法机构开展绩效考核，根据考核结果对医疗卫生机构进行奖惩。

2017年，《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》(国办发[2017]67号)提出要健全绩效考核制度。2019年1月，国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》(国办发[2019]4号)，建立了包括医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价4个方面55个考核指标(其中26个为国家监测指标)，坚持公益性导向，引导三级公立医院进一步落实功能定位提高医疗服务质量和效率。将绩效考核结果作为公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定。2019年11月，国家卫生健康委、国家中医药管理局印发《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》(国卫办医发[2019]23号)，要求加强对二级公立医院绩效考核制度。

2020年，国家卫生健康委印发《关于加强基层医疗卫生机构绩效考核的指导意见(试行 )》(国卫办基层发[2020]9号 )，规定县级卫生健康行政部门要将绩效考核结果向基层医疗卫生机构进行反馈，基层医疗卫生机构根据考核结果进行改进，改进情况作为下一年度绩效考核的重要内容。强化对绩效考核结果的应用，将考核结果与相关部门在制定财政补助、医保基金支付、薪酬水平等政策挂钩。

企业

从2004开始，苏宁易购开始建立人力资源体系、绩效考核体系、企业文化及相关制度，这也是苏宁电器解决人员跳槽问题的法宝。当时虽然苏宁电器的基本工资不多，但是如果卖出的产品多，就会有比加班费更多的工资奖励，如果卖出的是苏宁电器的主推品牌，那么奖励会是加班费的好几倍，甚至可以达到每件产品上百元，如果干得出色还会有月、季、年奖等，这为苏宁电器提供了一批高素质的人才，也成为苏宁电器发展的基础。

在其他国家的应用

政府机构

1993年美国颁布的《政府绩效与结果法案》中明确规定每个政府部门都需要提交战略计划、年度绩效计划、绩效目标以及绩效评价和责任报告，政府部门的绩效评价制度第一次以立法的形式在法案中确立，自20世纪90年代以来，美国国会相继通过了涉及联邦政府绩效管理的法案，主要涉及联邦政府三个关键领域，即财务管理、信息技术与财政控制为公共支出绩效评价的开展提供了制度规范。

英国是较早进行政府绩效改革探索的国家。20世纪70年代，面对国际化、信息化和市场化的挑战，为解决日益复杂的国内社会问题，减轻沉重的财政压力和债务负担，提高政府的行政效率，英国开展了以市场化为导向和强调公众利益至上的政府行政改革运动，其绩效预算也从此改革过程中孕育而生。

教育

美国的联邦、州和地方三级政府在2008——2009学年，划拨了5亿多美元，来推广对教师实施绩效工资。有许多州，如佛罗里达州、明尼苏达州、南达科他州、田纳西州以及得克萨斯州等，通过制定全州范围的政策来促进教师绩效工资的实施。各种各样的绩效工资模式，如密尔肯家庭基金会(Miken FamilyFoundation)的教师进步计划 (Teacher Advancement Program，TAP)，得以推广。哥伦比亚学区，从2009年启动"影响力项目"，积极推行教师绩效工资制度。增加了表现差教师的自愿离职率与优秀教师的留任率，并从整体上提高了教师工作绩效。

2007年6月中旬，澳大利亚教育部长朱莉·毕晓普(Julie Bishop)明确提出在中小学推行教师绩效工资制。联邦政府把政府对学校的拨款与是否实施了绩效工资制挂钩。联邦政府推出的“国家优质教学合作伙伴关系”计划，鼓励学校和地区教育行政部门向表现最优异的任课教师提供奖励。

医疗

2000年，澳大利亚政府成立了“国家卫生系统绩效委员会(NHPC)”，负责发展和完善卫生系统绩效评价框架以及制定相应的绩效指标。2004年，英国国家卫生医疗质量标准署引入卫生服务质量与结果框架，以考核 NHS机构绩效。绩效考核结果与医生的奖励挂钩。

企业

通用电气电气在前董事长兼CEO杰克•韦尔奇（Jack Welch）的带领下，1981年至2001年间实行最为严苛的年度绩效考核制度，而在韦尔奇任职期间，公司市值则从140亿美元飙升至4100多亿美元。韦尔奇也因此被《财富》杂志称为“世纪经理人”。

争议

有部分人认为，绩效工资是相对于固定的基本工资的浮动部分工资，对于这部分工资如何发放，完全由用人单位自主决定。但事实并非如此，许多工资项目只是名义上的“绩效工资”，实际上却存在风险项目，为保护公共利益和普通劳动者的权益，中华人民共和国劳动法一直包含着较为明显的国家干预的因素。有不少公司在绩效工资的发放和其他问题上与劳动者发生争议，每年都有大量仲裁案件发生，为此，《工资支付暂行规定》也有其中一条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”劳动合同或企业规章制度中若已明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应视为劳动者工资构成的重要组成部分。因绩效工资支付问题产生纠纷，应由用人单位就其工资核算的标准及其无需支付相应绩效工资承担下列事项的举证责任：考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；绩效考核结果客观、公平、合理、科学。”