履历分析

履历分析，也称资历评价技术，是一种通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，从而判断其对未来岗位适应性的评估方法。它是一种独立于心理测试技术和评价中心技术之外的人才评估技术。近年来，履历分析在人力资源管理领域得到了广泛应用，特别是在人员选拔过程中。

特点

依据的真实性

履历分析技术依赖于应试者个人真实的过往经历，这些经历通常是可核实的。

评价的普遍性

履历分析的结果与应试者的多种行为（如工作绩效、出勤率等）之间存在着显著的关联性，这使得它可以用于对应试者行为的多维度预测。

评价的准确性

履历分析方法的技术原理体现了整体主义和历史主义，这是一种全面、系统的评价技术。

应用

履历分析在人才招聘选拔中发挥着重要作用，能够量化分析履历成绩，实现职位区分，并有效地利用应聘者的履历信息，提升测评选拔的科学合理性。在职位调研分析的基础上，可以根据职位要求，对申请人的年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等方面进行详细定量分析，计算出履历岗位匹配系数β。履历分析的结果可以作为一项测评成绩计入总分，或者作为其他测评成绩的职位和履历修正。例如，在招聘选拔中，可以通过履历分析得分排序来淘汰部分人员，从而降低测评选拔的成本。

方法

项目筛选和权重确定

履历分析项目的筛选和权重确定是基于职务分析及岗位描述。在确定项目和权重之前，需要对拟任岗位进行全面、细致的分析，以系统地确定该岗位对人员各方面能力和素质的基本要求。项目数量应根据拟任岗位的特点和评价需求而定。权重的确定取决于项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。例如，如果调查结果显示，拥有大专及以上学历的人中有80%表现出色，而低学历的人中仅有40%，那么在履历表的加权设计中，可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。

设计加权履历表

履历分析的主要工具是加权履历表。加权履历表通常包括个人基本情况、个人经历和个人历史和政治表现情况三部分内容。个人基本情况涵盖姓名、性别、出生年月等基本信息；个人经历是履历表的重点部分，需要对如何填写个人经历作出具体、明确的说明；个人历史和政治表现情况包括受过的奖励或处分、政治运动中的表现等信息。

基础

心理学分析

心理学研究表明，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉则是对事物整体的映像。知觉的产生与个人的经验密切相关，没有“经验的参与”，我们就无法得到人才个体的整体印象。履历分析正是基于此原理，通过考察和评价人才个体的素质和能力，来全面、客观地认识和判断一个人的能力和个性特征。

信息资源分析

履历中包含了丰富的信息资源，这些信息客观、全面、真实、系统地记录或间接反映了人才个体的主要情况。尽管履历填写的真实性会影响测评质量，但在实际应用中，通过合理的测评表设计和技术处理，可以提高应聘者填写信息的真实性和一致性。

应聘者心理分析

应聘者填写履历时，往往会考虑到信息的真实性和对自己未来工作的影响。为了确保信息的可靠性和保密性，施测单位应对应聘者的信息负责并承诺保密。此外，通过设计一些用于检验一致性和真实性的测评要素，或结合档案及有关材料的调查，可以提高应聘者填写信息的真实性。

预测准确率

履历分析测评系统预测工作成功的准确率与其选取的测评要素、选项和权重的关联度和针对性有关。较高的相关性和针对性可以提高预测性和准确率，进而增强可靠性。研究表明，履历分析技术在不同工作岗位上的预测准确率有所不同，但总体上显示出一定的有效性。

评估方法

履历评估的方法包括乘法公式、加法公式和混合公式三种。乘法公式是最严格的评估方法，适用于对人品和能力要求高的岗位；加法公式相对较宽松，适用于一般重要性的岗位；混合公式则综合了乘法公式的严格和加法公式的宽松，适用于大多数公司。

参考资料

 履历分析.道客巴巴.2024-11-09

履历分析法在人才选拔中的应用.豆丁网.2024-11-09

履历档案分析.pptx.原创力文档.2024-11-09